Bagneux, le 4 juin 2020
Consultation relative à la politique sociale, conditions de
travail et emploi de l’entreprise ALFI
1. L’emploi
1.1 Son évolution et la précarité
Depuis 2017, l’emploi est resté relativement stable si l’on neutralise les effets de périmètre dont le plus important en 2019 est celui du transfert de ALEM vers ALFI. En revanche, malgré une première baisse depuis près de 10 ans, on considère que l’emploi précaire est toujours trop important et qu’un effort doit davantage être porté pour recruter les travailleurs temporaires actuellement en mission sur des postes
pérennes. Cet effort est déjà réalisé sur le périmètre Électronique, il faut le généraliser sur les autres activités notamment sur IM et LI. On note aussi que le nombre de démissions (24) et de licenciements hors cause économique (17) est strictement identique à celui de 2018 et que les ruptures conventionnelles continuent à augmenter (14) confirmant ainsi nos craintes d’un changement plus radical de culture et de besoin de “nouvelles” compétences de la société, illustré sur ces dernières années par les réorganisations, les changement de périmètre sur les activités IM et les suppressions de postes sur Grande Industrie, avec Connect.
1.2 Handicap
La politique Handicap au niveau d’ALFI est particulièrement mauvaise puisque sur la période de l’accord triennal en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap qui couvre la période 2016 à 2018, le taux d’emploi global d’ALFI est passé de 4,84% à 4,67%. Entre 2018 et 2019, ce taux est resté relativement stable en terminant à 4,65%, bien loin des obligations légales qui obligent les entreprises à avoir un taux de 6% de travailleurs en situation de handicap. Même si les objectifs de l’accord en vigueur sur le recrutement ont été largement dépassés: 5 recrutements en CDI pour un objectif de 1 recrutement (et quel objectif !), sur la même période, on enregistre le départ de 12 salariés dont 9 pour des motifs de
licenciement de toute nature et de rupture conventionnelle. En conséquence, les départs ne permettent pas de compenser les arrivées. La CGT estime qu’il est possible de respecter les obligations légales en mettant un terme aux licenciements, à étudier sérieusement les possibilités de reclassements en lien avec la formation professionnelle et en adoptant une politique de recrutement plus dynamique en lien
avec les écoles des bassins d’emploi dynamiques comme par exemple celui de Saint Priest.
2. Politique salariale
En 2019, les négociations salariales se sont soldées par un accord prévoyant une enveloppe de 2% des salaires brut de base (effet de l’ancienneté inclus) avec une répartition uniquement en Augmentation Individuelle. Cet accord qui n’a pas été signé par la CGT ne permet pas d’une part la garantie du pouvoir d’achat et d’autre part de récompenser les salariés de tous leurs efforts. Comme nous l’avons souligné dans notre avis sur la politique économique et financière, nous voyons bien que l’entreprise dispose de moyens importants pour remettre le salarié au coeur de la politique de rémunération.
Nous condamnons logiquement la politique salariale menée par le groupe Air Liquide qui favorise les actionnaires au détriment de ses salariés, seuls vrais contributeur chaque année des richesses produites par l’entreprise. D’autant plus que le rapport de l’expert nous démontre que la politique salariale déployée par ALFI est bien en dessous de celle du marché.
Evolution moyenne du salaire de base:
ALFI: +1,8%
Secteur de la Chimie: +2,4%
Evolution du salaire médian:
ALFI non cadres: +1,6% vs 2,4% pour la tendance nationale
ALFI Cadres: +1,5% vs 2,8% pour la tendance nationale
D’autant plus aggravant pour les salariés de plus de 50 ans dont près de 1 sur 2 a reçu une augmentation inférieure à l’inflation. Ce constat rend légitime la non signature de la CGT consciente que les dispositions
des accords proposés à la signature n’améliorent pas les conditions des salariés et d’un autre côté, il rend coupable les autres Organisations Syndicales qui accompagnent presque systématiquement la direction générale qui se targue chaque année que les politiques salariales sont validées par la signature d’un accord, ce qui ne les encourage pas à proposer davantage.
Nous déplorons aussi cette politique salariale qui reste “obscure” pour le plus grand nombre d’entre eux en l’absence de la volonté délibérée de la direction à communiquer plus largement sur la méthode Hay et en empêchant donc les salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle. En effet, il nous paraît légitime que la Direction Générale communique les entreprises qui composent le panel de comparaison de Hay et expliquent largement aux salariés ce qu’est une bande, un quartile et sur quel élément de rémunération il est axé.
3. Les qualifications
Nous observons que les hiérarchies sont de plus en plus exigeantes avec leurs équipes sans que ces compétences soient reconnues par la promotion professionnelle. Ainsi, nous constatons un écart entre les missions confiées aux salariés et leurs coefficients. Nous rappelons que la Convention Collective définit
clairement le coefficient adéquat en fonction du poste occupé et de son contenu (autonomie, niveau de responsabilité, connaissances, type d’activité). Nos métiers évoluent sans cesse en témoigne le projet Futur et la modernisation des sites industriels de conditionnement. Cette technicité des métiers doit faire évoluer tous les employés/ouvriers vers la catégorie Techniciens pour reconnaître les
compétences, les savoirs et savoir-faire, et avoir des effets positifs sur les salaires.
4. La formation professionnelle
La loi Rebsamen du 17 aout 2015 a modifié en profondeur les modalités d’information et de consultation des IRP sur la formation professionnelle. Au final, nous constatons une perte importante d’informations auparavant transmises aux élus. Pour l’année 2019, le bilan de la formation professionnelle est particulièrement “mauvais” et suscite de nombreuses interrogations:
Pourcentage de la Masse Salariale affectée à la formation :
3,93% (vs 4,18% en 2017 et 4,87% en 2018)
Nombre de stagiaires ayant suivi un ou plusieurs stages :
396 en 2019 (vs 1354 en 2017 et 1622 en 2018)
L’accès à la formation est particulièrement inégalitaire selon les CSP :
20% pour les IC
16,5% pour les Tech/AM
12,7% pour les E/O
De même pour les durées moyennes des formations :
85H pour les IC
86H pour les Tech/AM
61H pour les E/O
De plus la proportion des formations Adaptation au poste de travail domine très largement celle de la catégorie Développement des Compétences qui pourtant est celle qui permet de garantir l’employabilité dans le futur. Une réflexion doit s’engager pour que la formation permette le développement des connaissances, une évolution des qualifications et de reconnaissance en se traduisant par la revalorisation des classifications et des rémunérations.
5. L’apprentissage
La société a accueilli 117 alternants en 2019 ce qui représente approximativement 5% de l’effectif de l’entreprise. On ne peut que regretter seulement l’embauche de 5 alternants à l’issue de leur cursus scolaire. Il ne faut pas oublier que la formation de ces jeunes nécessite que des salariés se soient investis pour les former, souvent en plus de leur charge de travail habituelle et que ce mode de recrutement permet un rajeunissement des effectifs, de féminiser, de permettre une mixité des emplois en favorisant le sexe sous représenté et éventuellement d’être un vecteur de recrutement de salariés en situation de handicap.
6. Conditions de travail
Bien que le taux d’absentéisme en 2019 soit en baisse par rapport à l’année précédente, il est supérieur à celui enregistré par rapport en 2018 avec des contrastes importants selon les CSP :
Moyenne de l’absentéisme par CSP :
5,3 jours pour les IC
10,5 jours pour les Tech/AM
16,9 jours pour les E/O
Ces chiffres devraient interroger la direction sur la pénibilité de certains métiers pour la plupart souvent peu qualifiés. A noter que la direction a modifié cette année ces règles d’évaluation des critères
comportementaux en substituant les « Essentials » par ceux du projet “Be Act Engage” mais dont la finalité est la même. Certains critères sont subjectifs, difficilement quantifiables, et même disproportionnés avec la nature de la tâche à accomplir. Les salariés sont donc évalués sur la base de critères partiaux permettant aisément de déqualifier la performance professionnelle condamnant le salarié à de multiples
représailles allant de la non attribution d’Augmentation Individuelle conformément à la politique salariale du groupe en passant par l’avertissement jusqu’à la possibilité d’être licencié.
La mise en oeuvre de ce type de processus d’évaluation emporte toujours des contraintes anxiogènes pour le personnel, générateur de risques psychosociaux en fragilisant certains salariés et vecteur de démotivation. Tel l’exemple de l’autoévaluation. Bien qu’initialement présentée comme facultative, les messages automatiques envoyés aux salariés ne la présentent pas comme facultative. Ainsi et comme le craignaient les élus, les incitations sont de plus en plus fortes pour que le personnel se soumette à cet exercice. Concernant les entretiens individuels, les élus sont frappés par le fossé entre le déroulement de ces entretiens dans les faits et la vision théorique de la direction générale.
7. Les congés et aménagements du temps de travail
Pour les temps partiels, pratique minoritaire au sein d’ALFI, on ne peut que regretter qu’ils soient pris par une grande majorité de femmes. De même, on ne peut que condamner fermement la politique salariale du groupe qui impacte directement ces travailleurs à temps partiel. En effet, les sommes allouées à la participation et intéressement sont proportionnelles à 50% au temps de présence et 50% au salaire, de même pour certaines primes proratisées au temps de présence. Nous regrettons que lors de négociation Intéressement actuellement en cours au sein d’ALFI, que la direction reste sourde aux revendications de la CGT en matière de répartition qui pénalise fortement les femmes et temps partiels. Nous constatons que ces salariés bénéficient de montant d’augmentation moindre que ceux à temps plein. La politique du groupe est donc bien discriminatoire contrairement aux communications élogieuses de la direction générale en la matière. Nous vous faisons aussi remarquer que la charge de travail des salariés en temps
partiel n’est souvent pas adaptée, cela se traduit par du stress supplémentaire et du mal être au travail. Il faut donc que la direction porte une vigilance accrue sur cette situation.
8. La durée du travail
D’une part, les salariés aux forfaits jours constituent pour la direction une main d’oeuvre corvéable. A cela s’ajoute l’introduction des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui aggrave ces conditions de travail puisque le travail dépasse le cadre de l’entreprise et franchit le cadre de la vie privée avec du travail à domicile au-delà des journées de travail et pendant les congés/repos, d’où notre revendication légitime au droit à la déconnexion et du plafonnement horaire des forfaits jours. Nous interpellons la direction générale sur le non respect de l’accord cadre temps de travail ou l’article 18 précise: D’autre part, le taux important d’intérimaires et une explosion de plus de 21% des heures supplémentaires entre 2018 et 2019 indiquent clairement que les effectifs au statut CDI Air Liquide ne sont pas suffisants et qu’il faut procéder au plus vite à des recrutements.
9. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Comme la CGT l’avait prédit, l’index d’égalité entre les Hommes et les Femmes au sein d’ALFI est passé de 70% à 84%, du fait que toutes les femmes ont reçu une augmentation à leur retour de congé maternité contrairement à l’année précédente. Cette note n’oblige pas la mise en oeuvre d’un plan d’action mais la CGT considère que la construction de cet index et de cette note ne permet pas de définir qu’il n’y a aucun problème d’égalité salarial entre les Hommes et les Femmes. A titre d’exemple, il n’y a toujours aucune femme parmi les 10 plus fortes rémunérations d’ALFI même si elles occupent des postes au Comité de direction.
On regrette que la direction n’ait pas répondu favorablement aux revendications de la CGT en matière de QVT car l’accord ne propose aucune action concrète pour favoriser la mixité qu’aucune analyse ne soit diligentée sur les familles de métiers fortement féminisées, qu’aucune disposition ne porte sur l’impact des temps partiels et des congés parentaux, l’accord n’est pas ambitieux et ne réglera en rien la problématique de l’égalité professionnelle.
Compte tenu de ces remarques, les membres CGT du CSE émettent un avis DÉFAVORABLE relative à la politique sociale aux conditions de travail et à l’emploi au sein d’ALFI, en ayant pleine conscience que la direction d’ALFI a les moyens de mieux faire pour motiver et rémunérer ses salariés